锡恩企业管理顾问公司首席顾问Jack@141cn.com

几乎每隔两天，我们就会看到一些世界著名企业的裁员消息。2007年1月，著名的辉瑞公司在全球裁员1万人，约占其总员工数的10%。随后著名的Sun微系统公司又裁掉了近3000人，约占这家公司员工总数的9％左右。紧接着，戴尔宣布在未来12个月将裁员8800人，裁员人数比例居然占据了员工总数的10%。戴尔的上一次大规模裁员是在2001年，当时由于互联网泡沫破碎,戴尔裁员5000人。

进入2008年，引人注目的是两大裁员：一是美国汽车巨头通用和福特的大规模裁员，通用采取一次性买断方式，裁员7.4万名工会工人。而福特则打算通过提前退休计划，在美国工厂裁员9000人，这一举动使福特在2006年和2007年的裁员总人数达到3.36万人。另一大裁员是美国次级债风暴影响之下，花旗银行裁员1.7万，美国金融业总共裁员14.6万人，打破了互联网泡沫破灭时裁减12万个金融业职位的历史纪录。

我曾经在上世纪末经历过摩托罗拉的全球大裁员。那时的摩托罗拉因为在数字手机上落后于诺基亚与爱立信，业务亏损之后，公司决定大裁员。当时我刚加入这家公司一年多，在我的印象中，宣布裁员之前公司还在大量招人，怎么就要裁员了？另一方面，中国的摩托罗拉当时还是领先于诺基亚与爱立信的，为什么要裁员呢？

但很快，我就理解了这些公司为什么要裁员。我发现，裁员最大的好处，就是员工都很在意顾客的投诉之类的反馈，工作团队的配合也好像换了人似的异常凝聚，执行力一下子就上来了。后来我到美国哥伦比亚大学商学院学习时，在课堂中听到了对此很新鲜的解释：裁员是公司利润的要求与文化要求，更是华尔街最喜欢的行为之一。因为他们相信，公司亏损的背后是团队，团队的背后是文化与心态，而改变文化与心态最好的办法就是换帅与裁员。

中国这种大规模裁员在报道中并不多见。印象中，2004年联想做过一次大裁员，随之而来的是一名员工写了一篇《裁员纪实：公司不是我的家》在网上广为流传。这篇文章有两点让很多人共鸣：一是裁员的原因。文章写道：“是谁的错？是领导的错。包括FM365在内，这些方向都是看好的，都是挣大钱的，但为什么联想会失败？我不想在这里深究，但只是觉得，领导犯下的错，却只有我们普通员工来承担。”二是对裁员的结论。这篇文章写到：“员工和公司的关系，就是利益关系，千万不要把公司当作家。”

由于领导或决策的失误造成亏损，进而把整个部门裁掉，这恐怕是裁员中最常见的现象。“领导犯下的错，要由员工来承担”，这就是裁员的逻辑之一（当然按法律补偿是基本的前提）。比如最近著名的投资银行美林宣布退出次贷业务，将裁员650人，就是把整个部门裁掉。而且领导者自己也大多会被裁掉，因为亏损的领导大多是失败文化的直接责任者，以这次美林裁员为例，美林裁员的同时，是它的董事长兼首席执行官斯坦利·奥尼尔的辞职。

公司是不是家？我想，《公司法》对此讲得很清楚，公司的惟一属性就是盈利。以斯坦利·奥尼尔为例，从2001年由CFO变身总裁到出任CEO再到兼任董事长的3年多光景中，他关闭了300多个全球范围内的分部，并减少了75%的国内交易股票，裁掉了大约25000名员工，其中甚至有20%是“关系到公司前途与命运的”投行业务人才与金融分析师。而现在他自己也因为业绩原因下台，我想这就是公司逻辑的清晰展现。

是的，当我们在公司逻辑的背景下讨论裁员的意义时，可能会突然发现，在联想裁员的背后，是更多中国优秀企业的集体沉默。显然，公司裁员有两个层面：一个是社会层面，裁员就意味员工的失业，这不仅对员工本人，家庭，甚至对社会的和谐与稳定都会造成重大影响。所以，在中国这样一个强调家庭温情与社会和谐的环境下，大多数公司不会采取大规模裁员的方式来完成其业务调整。但我们不要忘了裁员的另一个层面，即商业层面。比如华尔街就是这个层面商业逻辑的代表。华尔街在面对上市公司业绩下滑的时候，首先提出的就是裁员或换CEO。这是因为华尔街代表着赤裸裸的商业文化：任何一家业绩有问题的公司，首先是公司的业绩文化出了问题，而业绩文化出问题，一定是出在那些业绩差的部门或员工上。CEO要么PK掉这些部门或员工，要么自己被PK，然后让新来的CEO继续完成裁员。

所以，裁员的表面是成本缩减，但背后却是业绩文化的强硬逻辑。这就有了迈克尔·戴尔在裁员的时候，对全公司的明确声明：“对于任何一家公司,裁员都是一件非常困难的事情。但我们知道，此举可以帮助我们在现在和未来为客户提供更多的价值。”同样，宝洁在裁员数千人后，它的CEO这样告诉大家：宝洁正在决心进行企业文化变革，即消除怠工，提醒大家关注新的市场、产品与创新，清理冗员。所以裁员的行动，标志着企业要重振旗鼓。

资本市场的反应也证明了这一点。假如大规模裁员作为广泛重组计划的措施之一，而且制定出完善的战略规划，公司的股价在消息公布之后的数天内平均上涨4%左右。裁员是在向客户、竞争对手、供应商和华尔街发出重要的信号。

凡事都有代价，就看我们要的是什么。我的结论是，当中国大部分企业避免使用裁员手段来重塑公司文化与调整公司战略时，我们得到了表面的稳定与和谐。但我们想过失去的会是什么吗？失去的也许是开放、简单而明晰的公司战略与文化。当领导者无法直接而有效地把精力放在盈利业务与优秀员工身上时，而被迫以几倍代价去收拾残局、去为落后的员工打气时，我相信，企业与社会利益都会是双输。

我们为什么要建立一个高效优质的社会保障体系？目的不就是为了让企业可以自由选择劳动力要素吗？所以，当社会保障体系正在完善的过程中，我建议中国公司的总裁们要研究一下裁员这个问题。思考一下为什么优秀公司在面临业绩问题的时候要裁员？其中之道恐怕就不只是节省成本那么简单了。

一句话，裁员是一种公司经营的战略性举措，公司总裁们可以现在不做，但却不可以现在不懂。