本文的目的，是呼吁全国人民代表大会，尽快通过补充立法，宣布对中小企业实行免除（即不要求中小企业执行）《劳动合同法》。这样做，有利于建立一个公平高效的和谐社会，有利于同时帮助中小企业家和最底层劳动者两个弱势群体，有利于应对2008年宏观经济面临的挑战，有利于国家长远的健康发展，这样做也完全符合劳动立法的国际惯例。

中小企业属于弱势群体，需要扶持

劳动立法和其他立法的一个共同目的，是保护弱势群体，促进社会公平。

在中国，包括众多个体户在内的中小企业的所有者和经营者，并不属于强势群体。他们多数属于弱势群体，其中不少人甚至接近社会生活的最底层。有数以百万计的中小企业主，来自于下岗失业、曾经生活没有着落的社会群体。根据国家工商总局发布的统计数字，仅2006年，就有83.8万下岗失业人员在国家的引导和帮助下，申办了个体工商企业，4.5万人投资兴办了私营企业。这些中小企业主们，因为就业和生活所迫，不得不白手起家办企业。有些人靠的是有限的下岗补偿金，有的甚至拿出了自己和家人的全部积蓄，冒着巨大的风险，拼死一搏。

即使在创办企业以后，这些中小企业主中的大多数，没有政府背景，不受权力部门的青睐和保护，反要经常受到随意干涉，穷于应付执法部门中少数以权谋私的不法分子的敲诈勒索。他们靠着自己微薄的资本，面对成本上升和激烈竞争，为了企业的生存起早贪黑，所承受的精神上与体力上的压力，已相当不小。除此之外，他们还要承担高税费和相当的社会责任。

尽管有这些金钱、体力和精神上的巨大付出，大多数中小企业，仍然免不了三年内亏损倒闭的命运。这是一个世界性的规律，所以世界各国对中小企业都特别关照，通过特殊政策，来支持与扶持中小企业。因此，在政府立法的指导思想中，应该承认绝大多数中小企业的弱势地位和状况，对待中小企业主这个群体，要像对待其他弱势群体一样，更多地看到他们的困难，切不可关爱不足，限制有余，以种种不当法律或行政措施，限制其经营自由，加重其负担，使得他们弱者更弱，难上加难。

扶持中小企业，就是帮助最底层劳动者

《劳动合同法》意在帮助和改善广大劳动者的就业条件，但其实施会导致中小企业经营成本的增加，经营管理的灵活性下降，导致众多中小企业的生存发展更加困难，结果不但会损害广大中小企业的利益，同时也会损害劳动者，特别是那些最需要帮助的最底层劳动者的利益，导致立法的实际效果与立法初衷背道而驰。

众所周知，中国基本国情是人口众多，经济不发达，劳动力市场严重地供大于求，加上大批劳动者教育水平和劳动技能低下，致使很多劳动者就业困难。在中国，除了发展的问题，还有从计划经济向市场经济转轨的问题。改革开放30年来，伴随着国有企业的改革，有大批职工下岗和再就业；伴随着城乡二元结构的打破和城市化的进程，农村有几亿剩余劳动力需要在其他产业和城市寻找就业。这些因素再加上每年都有大量新增加劳动者进入劳动力市场，造成了中国长期持续的就业压力。

由这样一个国情所决定的中国低技能劳动者所面临的诸多问题，不是通过劳动立法可以解决的，解决这些问题的根本途径只有一个，就是发展经济。但经济的发展是一个分阶段、长期的过程。在中国经济还不够发达的很长一段时间内，大量低技能劳动者的就业，路在何方？就在于遍布中国城乡的中小企业！

仅以2006年为例，就有253万以上的下岗失业人员在个体私营经济中实现了再就业。目前，中小企业吸纳了我国城镇就业人口的75%、农业转移劳动力的80%。在一些经济发展稍微滞后的地区，中小企业提供的就业机会更是不可或缺。例如，江西全省城镇就业的97％均为中小企业所提供。没有这些遍布中国城乡的中小企业为中国亿万最底层劳动者提供就业机会——解决城市下岗失业人员的再就业问题，解决大量农业剩余劳动力向其他产业转移的问题——这些人的生活将是何种状况，国家和社会将是何种状况，真是难以想象。

有数不清的农民工，进城之初都是囊中羞涩，甚至身无分文。对于这些最底层的劳动者来说，他们来到城市后最初起步的工作机会，在城市生存和发展的第一个台阶，多数情况下，不是那些知名的大企业，而是中小企业所提供。大多数中小企业，也愿意雇用这些没有技能的农民工，看中的当然是他们急于找到工作，愿意接受低工资的事实。很容易想象，在这样的就业关系中，劳动者对工资和劳动条件很难满意，希望得到更好的工作，改善自己的收入和劳动条件。但不能因此说，在这种就业关系中，这些劳动者就一定吃亏了。确切地说，这种就业关系尽管不尽人意，却是劳资双方互相利用、互相帮助的双赢关系。

其原因如前所述，对这些劳动者来说，劳动力供给严重过剩和自己技能低下的基本事实，决定了他们找工作难的必然结果。对他们来说，现实存在的选择，首先不是优越的和更加优越的工作，而是有工作和没工作；他们只有首先得到工作，才有可能、有机会去选择更好的工作。最底层劳动者在被迫接受低工资，为中小企业老板赚钱的同时，也利用了后者提供的宝贵就业，站稳了脚，获取了一定的技能和劳动力市场的信息后，通过劳动力市场的流动性，一步一步改善自身状况，最终在城里站住脚、扎下根来。

所以，这个层面劳资关系的基本性质是低端对低端、弱势对弱势。这两个弱势群体，主观上是想互相利用，客观上则在互相帮助。根据这个判断，我们不应该把中小企业相对大企业来说偏低的工资和不够理想的劳动条件，看作是中小企业“剥削”、“剥夺”和“欺压”最底层劳动者的证据；也不应该把中小企业员工的高度流动性视为一个严重的问题，人为地通过立法去降低它。我们应该看到和承认，一方面，很多中小企业，其自身的生存都严重缺乏保障和把握，确实没有实力、没有条件提供与优秀大企业相媲美的工资、福利、劳动条件和稳定就业；另一方面，中小企业的员工保持相当的流动，也是劳资双方不断互相挑选、不断改善自身状况的一个重要机制。

上面的分析告诉我们，政府扶持和帮助同属弱势群体的中小企业，保障中小企业和弱势群体在基本道德和法律规范内自由谈判、自由合同的权力，就是帮助中国最底层、最弱势的劳动者，就是在促进社会和谐。如果不这样做，反而立法限制中小企业用工制度的灵活性，增加他们的用工成本，则必然导致他们用工意愿的下降，这样不但损害了中小企业本身的利益，也会使更多最底层劳动者找工作更加困难。这时候，“剥夺”就会真正地发生：成千上万下岗失业人员再就业的机会被剥夺，数以亿计农民工初次进入城市劳动力市场时起步的工作机会被剥夺，低端劳动者由低到高自然发展的过程被剥夺，从根本上、大面积损害了最底层劳动者的利益。

扶持中小企业，应对宏观经济挑战

2008年伊始，中国的宏观经济就迎来了一系列挑战。在南方遭受大面积暴风雪反复袭击的同时，国际收支严重失衡，人民币升值加速，世界性经济增长放慢，石油、食品和各种原材料价格上涨，通货膨胀威胁加重。这些挑战，是摆在政府、企业和全社会面前的一道道难题。中国应该如何应对？

偏爱市场的人，会想到运用各种宏观政策工具来调节经济，比如加快人民币升值、紧缩性货币政策等。这些政策在解决国际收支失衡和降低通货膨胀风险的同时，难免会增加就业市场的风险。偏爱政府干预的人，必然提出行政干预的种种建议和措施，比如限制某些产品的价格、政府指令性分配某些资源等。问题是，政府干预虽然有比较好的短期效果，但从长期来说，它会造成国民经济中资源配置的更大扭曲，造成经济效益的更大损失。过分依赖行政手段解决经济问题，从长远来说，有如饮鸠止渴。

所以，用宏观工具和行政手段来应对中国宏观经济面临的严峻挑战，短期内虽然均属必要，却非万全和长远之策，因为这些政策都会对生产、对供给产生不利的影响。应对宏观经济挑战最有效、对就业和经济长远发展负面影响最低的方法，是提高效率，增加有效供给。效率提高了，企业才能充分消化原材料上涨造成的压力。供给增加了，物价就会稳定。有了效率，增加了供给，人民币升值带来的负面影响也自然会下降。而提高效率、增加供给，往往也会创造更多的就业。

企业要有宽松的环境，才能提高效率、增加供给。在各种规模的企业中，中小企业对市场的反应最灵活、最快捷，最善于在不利的环境中找到生存和发展之路。鉴于中小企业这些基本特点，政府扶持中小企业，并不需要做太多，也不需要有太多投入（当然多一些更好），而只要为中小企业提供一个宽松的环境，就能很快使其获得很大的发展。也许大家还没有忘记，在上世纪六十年代经济最困难的时候，实行了“三级所有，队为基础”，饥荒就度过去了；实行了“三自一包”，农贸市场的供应就丰富了。类似的例子，在建国后经济史上，绝非个别，而是规律。

面对当前中国宏观经济的诸多严重挑战，实行《劳动合同法》，捆住中小企业的手脚，增加它们的经营成本，限制它们的经营管理自主权，降低它们对市场反应的灵活性，从而降低中国经济的总体效率，减少经济中的总供给，实为下下之策。应对2008年的宏观挑战，给广大中小企业松绑，为它们创造更加宽松良好的经营环境，才是政府应该采取的上上之策。

扶持中小企业，符合国家长远利益

中小企业决定国家前途和命运。

从制度层面上来说，因为有广大中小企业的存在和发展，才能形成有效竞争的市场，在一个经济中建立起一种创新文化，才会有充分就业，才会有优秀大企业赖以涌现的肥沃土壤，这些都是发达国家和发展中国家的经验共同证明的千真万确的事实。

从综合统计数字来看，在经济合作与发展组织（OECD）的国家中，中小企业占企业总数的95％。它们创造了这些国家60％至70％的就业和55％以上的GDP。发展中国家的相应数字大体相当。这说明，中小型企业的重要性在发达国家并不亚于发展中国家。对于中小企业的重要性，OECD这样评价：“中小企业在所有国家的经济中，都发挥着重要作用，……在就业、经济增长、提高生产率、创新、减少贫困和增加社会机会等领域，中小企业都做出了重大的贡献。”亚太经济合作组织(APEC)也指出：“中小企业创造了本地区大多数的就业，是本地区经济发展的脊梁骨。”

从单个国家的经验来看，美国自上世纪八十年代以来，80%的就业机会是由中小企业创造的；同期，德国80%的就业岗位是由那些不到20人的小企业创造的；日本上世纪七十年代以来，第二、三产业新创造的就业岗位中，93%属于小企业。由此可见，即使是在最发达国家，中小企业也在保障就业、降低失业率方面，起着不可替代的作用。

从历史上国家崛起的经验来看，说中小企业决定国家命运，毫不过分。我们知道，自英国工业革命以来，决定世界霸权的，就不再是航海和商业冒险，而是一个国家的工业实力。19世纪，英国凭借自身的工业实力，取代葡萄牙、西班牙和荷兰，成为日不落帝国。而英国工业的主力，正是遍布英国乡村和城市、家庭所有的中小型纺织厂、磨房、煤矿和炼铁厂。

进入大企业时代后，美国取代英国，成为世界霸主。美国的大企业虽然闻名于世，但美国经济得以保持竞争和创新的活力，靠的却是中小企业。源自美国乡村的沃尔玛对美国零售业的冲击，靠三架飞机起家的西南航空公司对美国航空业的冲击，微软对计算机行业的冲击，就是美国中小企业不断冲击和打破垄断的最生动案例。正是中小企业的创新活力，使美国任何行业中任何一家企业，无论它资格多老，名气多高，规模多大，都很难固步自封、止步不前，坐享垄断利润，这就形成了美国企业中的创新文化，即“惟一不变的，是一切都永远在变”。在这个意义上，说中小企业挽救了美国，使美国得以保持强大，丝毫也不过分。

今天，与美国相比，中国的一些企业也够大了，比如中国工商银行、中石油等，以某些指标衡量，已属于世界前列甚至世界第一。可大家的共同感觉是，中国的企业，往往是大而不强，缺乏创新，没有活力。个中原委，虽不止单一因素所致，但以美国和其他发达国家的经验为鉴，没有给中小企业创造条件，使中小企业能够通过灵活的机制和自身的创新，来挑战大型企业的垄断地位，不能不说是一个重要原因。热衷于打造世界500强，忽视对中小企业的支持和培养，不能不说是多年来中国经济政策的一个重要失误。

崇尚大企业的美国前国防部长麦克纳马拉曾经说过：凡对通用汽车公司有利的，即对美国有利。我们的观点和他相反：凡对中小企业有利的，即对一国经济的活力和长远发展有利。中国与中小企业有关的经济立法，其指导思想，都应该具有这样的国家发展战略的高度。

劳动立法的国际经验

我曾经多次听到一些支持和参与制定《劳动合同法》的专家和学者说到，在考虑中国应该建立什么样的劳资关系时，德国模式是一个最重要的参考。然而，在劳资关系和公司治理结构上，德国模式是不可取的。但即使是这个不可取的德国模式，也没有忘记对中小企业区别对待，为其留下更多自主经营和自由发展的空间。倒是在后面这一点上，参与制定《劳动合同法》的专家学者们，好像忘了充分参考和学习德国的经验。

其实，由数部 “共同决策法”和“参与法”所规范的德国劳资关系，在世界范围内，并非大家都崇拜和向往的模式。相反，IBM的前欧盟区总裁、德国人亨克尔（Hankel）就曾经指出，德国的共同决策体制，是一个没有任何其他国家愿意模仿的管理模式。德国前总理科尔也认为德国模式是没有未来和前途的。

为什么会这样？因为它导致了劳资关系和用工制度的僵化，进而导致了长期以来德国的失业率始终是发达国家中最高的。德国的长期平均失业率在9％左右，整整高于它的邻国丹麦一倍以上，也高出英国、爱尔兰和美国一倍左右。德国僵化的劳资关系和居高不下的失业率，还导致了数百万德国人到海外寻找工作机会。同时，德国企业也是全世界海外投资最积极的国家之一。大量劳动力和资本的外流，导致德国经济长期增长缓慢。

这就是德国经济中的 “三高一低”，即失业率高、劳动力流失高和资本流出高，经济增长率低。德国模式给德国经济带来的是这种后果，怎么会对其他国家有吸引力呢？

鉴于德国模式所导致的严重问题，近年来，改革既有劳资关系的讨论和呼声，在德国国内和欧共体范围内不绝于耳。有意思的是，改革的呼声和措施，并非只是来自雇主一方，它同时也来自雇员一方。自上世纪九十年代以来，德国工会的覆盖率，就一路下降且有加速的趋势，仅在2000年至2004年短短几年内，就从30％下降到20％。同时，更多企业的员工委员会也认识到，僵化的就业关系会削弱企业的竞争力，从而损害他们自身的利益，故而越来越频繁地违背行业工会与雇主联合会达成的工资协定，私自在企业内部和雇主达成削减工资的小协议，来降低高工资和高福利对企业竞争力的不利影响。

在立法措施上，欧盟和德国也在采取措施，限制德国模式的适用范围，允许新成立的德国公司和在德国的跨国公司注册为“欧洲公司”，遵循欧盟通行的法律和管理准则，而不是德国制度。对已有的德国公司，则允许其在一定条件下，根据一定程序，改变为“欧洲公司”。

把这个世界上没有其他人愿意学习的管理模式，作为中国制定《劳动合同法》的一个重要参考，简直就是在模仿一个错误的和过时的模式，除非有人希望在中国也出现德国的“三高”现象。中国劳动立法的指导思想，绝对不能效法德国模式，并视之为“与国际接轨”。

德国的劳动立法如此不可取，却有一条例外：它没有忘记对不同规模的企业做区别对待。德国劳动立法区别对待的细节繁多，但基本规律是，对大企业严，对中小企业松。比如，作为德国模式的一个重要支柱，法律要求，在企业一级和以下直至车间、班组，需成立员工委员会，与管理方平等对话，共同决策。但法律对5人以下的企业网开一面，不要求其成立员工委员会。法律还规定，200人以下的企业，无需有人专职为员工委员会工作。由于法律允许中小企业有更多更大的灵活性，实践结果是，在德国企业中，雇员超过200人的企业，80％都成立了员工委员会，而雇员100人以下的企业，75％都未成立员工委员会。这意味着在整个德国企业中，绝大多数都没有成立员工委员会，因为德国90％的企业雇员都在100人以下。实际上，成立了员工委员会的企业，2005年仅为全部德国企业的14％不到。这表明，在德国，其最为严格、要重要的劳动立法，主要是针对大企业的，而对广大中小企业，德国重要劳动立法都充分考虑到其具体困难，允许其保留更多更大的灵活性。请注意，德国属于发达国家，无论其大中小企业，与相应的中国企业相比，资本和技术密集程度都要高得多。因此，德国100人的企业，其产出水平和资产总额水平，都会与中国雇员人数大得多的企业相当。

何止是德国!世界上哪个国家的劳动立法，对中小企业没有这样或那样的免除条款呢？印度联邦立法要求解雇员工需经政府批准，但此法对雇员100人(有时是300人)以下的大多数印度企业都实行免除；在美国，基本上所有联邦一级的劳动立法，对小企业都是免除的。比如，美国联邦法律规定了雇员由于家庭和个人健康原因有休假的权利，但法律同时规定，如果一个地方雇员人数少于50人，且同一企业在120公里(75英里)范围内没有其他雇员，即可不执行该法律。

劳动立法的“严”与“宽”

前面说到，从教育背景、技能和就业机会的角度来说，中小企业和在中小企业就业的员工之间的就业关系，更多时候是属于低端对低端、两个弱势群体互相帮助的性质，因此，不能期望中小企业有和优秀大企业相媲美的报酬、福利、劳动条件和就业稳定。

针对这个层面的劳动立法，要特别注意和加强的，是对那些有损劳动者健康、人身安全和人身自由的做法，完善立法，严格执法，坚决取缔，严厉打击。对于违反对劳动者承诺，拖欠工资报酬的做法，也要通过立法和执法，坚决纠正、予以惩罚。但是，切不能把黑砖窑、黑煤窑当成广大中小企业的代表，以此作为根据来制定规范中小企业的相关法律，侵犯中小企业自主经营管理的权利，增加中小企业的运行成本，恶化中小企业的生存环境和发展空间。